Concatenación de contratos temporales: Cuándo sí y cuándo no

La concatenación de contratos temporales es posible si se cumplen determinados requisitos. ¡Descubre cuáles son!

  • La reforma laboral que se aprobó en 2021 modificó las circunstancias en las que se puede dar la concatenación de contratos temporales.
  • En este post te contamos qué requisitos se deben dar para que se pueda producir esa concatenación y qué ocurre si no se cumplen.

Los contratos temporales, actualmente denominados contratos de duración determinada, son los que más modificaciones han sufrido tras la reforma laboral. El objetivo de todas las modificaciones ha sido limitar la temporalidad e impulsar los contratos indefinidos.

¡COMPARTE! Descubre cuándo sí y cuando no es posible realizar una concatenación de contratos temporales.

¿Qué es un contrato temporal o de duración determinada?

Un contrato temporal o de duración determinada, según la denominación actual, es un contrato que regula una relación laboral entre el empresario y el trabajador por un tiempo concreto.

¿Qué tipos de contratos temporales existen?

Actualmente, desde el 30 de marzo de 2022, existen varios tipos de contratos temporales:

  • El celebrado por circunstancias de la producción.
  • Y el contrato temporal de sustitución.

En cuanto a los contratos temporales firmados antes de la reforma laboral, si se trata de contratos de duración determinada, se deberá esperar a que completen su duración máxima.

Si se trata de contratos para obra y servicio determinado o de contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, tendrán una duración de 6 meses desde su firma.

Requisitos para la concatenación de contratos temporales

Los trabajadores de las empresas suelen sufrir la concatenación de contratos temporales hasta lograr que se les contrate de forma indefinida o que termine la relación laboral.

La regla general es que, si un empleado es contratado durante un plazo superior a 18 meses dentro de un periodo total de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirá la condición de trabajador fijo. Esta regla general se aplica tanto si la empresa contrata al trabajador directamente, como si se hace a través de una empresa de trabajo temporal (ETT).

Regla general: si un empleado es contratado durante un plazo superior a 18 meses, en un plazo de 24 meses, para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo, con dos o más contratos por circunstancias de la producción, se considerará que es fijo.

Por otro lado, se considera indefinido al empleado que ocupe un puesto de trabajo que hubiera sido ocupado previamente durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, con o sin solución de continuidad, mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición por parte de una empresa de trabajo temporal.

Sanciones si la concatenación de contratos laborales no cumple los requisitos legales

En el caso en que la empresa no cumpla con los requisitos para la concatenación de contratos laborales que hemos visto y que regula el Estatuto de los Trabajadores, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, califica como infracción laboral grave:

La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

Las sanciones por incumplir la normativa laboral con relación a la concatenación de contratos temporales pueden ser de un mínimo de 1.000 euros hasta un máximo de 10.000 euros.

En cuanto a las multas pueden tener tres grados:

  • Mínimo: de 1.000 a 2.000 euros.
  • Medio: de 2.001 a 5.000 euros.
  • Máximo: de 5.001 a 10.000 euros.

Por otro lado, no podemos olvidar que se considera una infracción por trabajador, por lo que la cuantía total de la multa puede llegar a ser elevada.

Existe otra sanción de carácter no administrativo, que ya hemos visto, consistente en la conversión de los contratos temporales en indefinidos. Además, se penaliza en las cotizaciones a la seguridad social a los contratos de duración determinada de corta duración.

Las infracciones que se hayan cometido antes de la entrada en vigor de la reforma laboral se sancionarán conforme al régimen anterior a dicha fecha.

Tal y como hemos visto, la concatenación de contratos laborales o contratos de duración determinada es posible. Sin embargo, es necesario que los empresarios actúen con precaución y cumplan la ley para proteger los derechos de los trabajadores y evitar sanciones.

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Autor: Arantxa Álvaro

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